本期課程講師：大龍燚商學院院長劉好。
本期課程：管理的核心競爭力。
課程復盤：
談到管理的核心競爭力是什么，很多人會說是如何進行菜單設計、怎樣做選址、如何玩轉(zhuǎn)推廣…但是，我們這次所談的管理的核心競爭力是以門店已經(jīng)處于營業(yè)狀態(tài)為前提的。這時，很多有過門店管理經(jīng)驗的伙伴可能會說，是產(chǎn)品、服務、QSC，甚至是用業(yè)績回答一切。
其實，一個門店的管理者就像一個管家一樣，特別是連鎖企業(yè)中的店長，每天都會被利潤、培訓、大眾點評、報表等一系列事務圍繞，那么，身為管理者，究竟應該關注什么呢？我今天主要用案例的方式為大家解讀“管理的核心競爭力”。
2個同樣敬業(yè)的店長，2種不同的管理結(jié)果
2018年1月，易店長進入了大龍燚的家庭。相似的時間節(jié)點，在2019年的1月，張店長入職大龍燚。
兩位店長都是敬業(yè)能干的，但是不同的做事方式卻讓他們迎來了不同的管理結(jié)果和經(jīng)營效果。
可能大家都會覺得，張店長會在未來的管理道路上會做得更加精彩，但實際的結(jié)果是，張店長在3月中旬就開始有了挫敗感，因為她覺得自己那份完善的計劃有很多內(nèi)容難以落地。
相反，易店長在5月份就把門店復購率做到了50%！也就是說這個門店里有6000多位顧客約等于店長的朋友。此外，易店長還將來客數(shù)比上年同期提升了31%，營收增加了25%，門店QSC考核成績大幅提升。
更讓人難以置信的是，在如此優(yōu)秀的成績單下，易店長帶領的大龍燚科華店在2018年的離職率不足5%！并且在6-8月的三個月時間內(nèi)離職率為0！而同樣在這一年，易店長培養(yǎng)出了1名經(jīng)理，2名組長，2名領班，并收到了我們42位加盟學員全部好評。
同樣是能力十分出色的2名店長，但是他們收獲的管理成果是截然不同的，其實，與易店長相比，張店長只是在一個環(huán)節(jié)上欠缺了一些，就是“與員工溝通”。
易店長之所以在入職后的2個月時間內(nèi)始終保持平穩(wěn)的工作狀態(tài)，就是因為他在這段時間里的主要工作是通過不斷的溝通與員工建立信任感，而后，員工自然會全力配合他做好各項工作。相反，張店長從剛剛進店開始就以“高壓”態(tài)勢安排員工的各項工作，而且本身她入職的時間就接近春節(jié)，工作量大，這樣的“大刀闊斧”難免會對員工的工作情緒造成影響，所以不斷的有老員工離職，新員工又很難留住，這樣的情況不僅會導致工作效率和服務水平降低，還會耗費店長大量的精力去培訓，因此才造成了張店長的很多計劃未能落地。
用心溝通，贏得信任，才能擁有核心競爭力
其實，易店長積極與員工溝通的工作方法是大龍燚一直倡導的。比如，我們從今年2月份開始，會對新員工進行連續(xù)3天的脫產(chǎn)培訓。在這3天時間里，我們不會講崗位職責，只會輸出一些服務理念，而更多的內(nèi)容是和他們互動，跟他們一起做一些有趣的事兒，目的就是讓新員工消除對公司的陌生感，敞開心扉的對待每位周圍的伙伴。
等他們到了各個門店，我們同樣會對店長或其他門店管理者提出要求，比如用餐陪同、協(xié)同打飯、每天一次的關心…我們這樣的要求就是希望讓員工與管理人員之間建立心與心的交流，讓每天的工作都能充滿溫度。
這種充滿人情味的交流正是建立信任的基礎，因為員工會從心底里覺得自己的領導是理解她、懂她的人，自然也就會在未來有所行動。從效果上看，我們這一套新員工培訓體系也是卓有成效的，自實施以來已經(jīng)將離職率降低了1.9%。
門店管理人員最該關注“人”
門店管理人員要關注顧客的需求，也要關注自己員工的需求。對員工需求的關注并不僅僅指提供工作上的指導，更應該關心他們生活上的點點滴滴。
比如，大龍燚的一位店長就在與一位洗碗大姐的交流中得知，她的兒子因為工作原因時常會出現(xiàn)肌肉拉傷的情況，于是將朋友從日本帶給自己的膏貼送給了她，讓她拿回家給兒子用。一點點小事，就被洗碗大姐記在心里，于是在五一小長假的時候，看到晚上十點店門口依然排隊的顧客，洗碗大姐主動找到我們這位店長，說要留下來多刷一會兒碗，幫店里多干點活兒。
后來，這位店長在跟我聊起這件事的時候，眼眶還是濕潤的。其實，正是因為店長對員工的關愛，才讓我們的伙伴對工作毫無怨言，最后有了事半功倍的效果。
通過以上的幾個真實案例，其實我想和大家分享的就是身為管理人員，不僅要把注意力放在工作上，還要關注店里的每一個“人”，這個“人”不僅僅包括我們店里的“客人”，更要有我們的“自己人”——員工。
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